Für ein nachhaltig wertschätzendes Umfeld für Mitarbeiter*innen und eine Unternehmenskultur, die für zufriedene Mitarbeiter sorgt, ist das Thema Commitment in Sachen DE&I (Diversity, Equity und Inclusion) von immer größerer Bedeutung. Vielfalt, faire Teilhabe und Integration werden glücklicherweise in hohem Maße wichtiger – nicht nur in der Gesellschaft, sondern auch im internationalen Unternehmensumfeld. So sind Player, die Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Lebenserfahrungen, Vorlieben und Überzeugungen beschäftigen und dies auch im Management entsprechend vorleben, nachgewiesenermaßen erfolgreicher am Markt unterwegs. Der Industriesektor hat hier allerdings noch Nachholbedarf gegenüber anderen Branchen – wenngleich die Rahmenbedingungen für Diversity von vielen Unternehmen klar definiert worden sind, geht die Schere in der Zielerreichung noch stark auseinander.

Spencer Stuart, eines der weltweit größten Leadership-Beratungshäuser, hat sich mit der Frage beschäftigt, wie „Best In Class“-Diversity-Maßnahmen in der deutschen Industrie aussehen. Basis dafür waren Interviews mit HR- und Diversity-Führungskräften aus Vorreiterunternehmen, darunter auch Automobilzulieferer. Als die zehn wichtigsten Erfolgsfaktoren für die Umsetzung von Diversity kristallisieren sich demnach heraus:

  1. Volle Unterstützung von Geschäftsführung und Management

Alle befragten Unternehmen pointierten, dass klare Statements und Ziele seitens des Executive Boards bis hin zu „ohne Ausnahmen“-Regelungen unabdingbar sind.

  1. Integration von DE&I in die Unternehmenskultur

Transparente interne Kommunikationsstrategien werden als wesentlicher Treiber für einen Kulturwandel hin zu mehr DE&I betont.

  1. Klare, deutliche und spezifische Zielsetzungen

Alle Befragten sind sich einig, dass die letztendliche Verantwortung für mehr DE&I in der Obhut des CEO des jeweiligen Unternehmens liegt, welche/r den Corporate Purpose definiert und wie dieser kommuniziert wird.

  1. Erhebung von DE&I Daten

Um Veränderungen herbeizuführen zu können, sind zum Beispiel Einblicke in die tatsächliche DE&I Ausgangslage eines Unternehmens, Vergleichswerte der Industrie sowie das messbare Verfolgen gesetzter Ziele essentiell.

  1. Definition von KPIs und verbindlichen Ziele

Viele der Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, sind in Ländern ansässig, in denen es verbindliche oder empfohlene gesetzliche Quoten hinsichtlich Diversity gibt. Das Setzen klarer und nachvollziehbarer KPIs wurde fortlaufend als essentieller Erfolgsfaktor für einzelne Initiativen genannt.

  1. Unconscious Bias gezielt angehen

Viele Vorreiter-Unternehmen im Bereich DE&I bekräftigen die Wichtigkeit gezielter Bias-Trainings, in denen nicht nur auf die eigene verbale und non-verbale Zuschreibung aufmerksam gemacht wird, sondern auch gezielt daran gearbeitet wird, Kommunikationsprozesse zu verbessern und Entscheidungsprozesse zu optimieren.

  1. Feedback und Mentoring

In der industriellen Arbeitswelt sind Frauen laut unserer Umfrage im Durchschnitt schlechter vernetzt als ihre männlichen Kollegen, der Zugang zu informellem Mentoring und Förderern im Unternehmen ist ihnen erschwert. Gezielte Programme in diesem Bereich wurden allerorts als Erfolgsfaktor für mehr DE&I hervorgehoben.

  1. Aufbau einer Talente-Pipeline auf allen Ebenen

Der Aufbau eines langfristigen Talente-Ökosystems sollte alle Ebenen und Bereiche eines Unternehmens umfassen. Für den langfristigen Erfolg von DE&I sind das Aufzeigen eines klaren Karrierepfads für entsprechende Kandidat/innen essentiell sowie passende Sponsoren, die den Fortschritt mitverfolgen und unterstützen.

  1. Integration der DE&I über alle Divisionen und Funktionen

Unternehmen setzen ein wichtiges Signal, Diversität über die ganze Organisation hinweg sichtbar zu machen, und zeigen somit, dass dieser Ansatz tatsächlich umfassend verfolgt wird.

  1. Klein anfangen und sich stetig verbessern

Nicht zuletzt wurde immer wieder hervorgehoben, dass der Weg das Ziel sei. Einige Unternehmen haben ihre Aufmerksamkeit verstärkt auf ethnische Diversität sowie den repräsentativen Mix verschiedener Nationalitäten gelegt. Ziel ist eine Reflexion der Gesellschaft, in der das Unternehmen agiert.

Ähnlich wie bei der Digitalisierung ist in Sachen Diversität also ein systemischer Ansatz notwendig, der Leadership, Strategie, Talentgewinnung und -förderung, Unternehmenskultur und Unternehmensprozesse umfasst. Doch es lohnt sich – wie drückte es eine Befragte so treffend aus: „Je höher die Team-Diversität ist, desto mehr stellen die Teammitglieder auch ohne Befürchtungen den Status Quo infrage. Das hilft uns, schneller Innovationen voranzutreiben und auf Veränderungen zu reagieren.“

Martina Fohr und Tanja Svjetlanovic sind Berater bei der internationalen Top-Executive-Search- und Leadership-Advisory-Firma Spencer Stuart. Ihre Beratungsschwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Logistik und Supply Chain (Martina Fohr) und Automotive (Tanja Svjetlanovic).

Die komplette Studie sowie Kontaktmöglichkeiten zu den Autorinnen finden Sie unter https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/women-in-the-european-industrial-sector

Autorinnen: Dr. Martina Fohr, Tanja Svjetlanovic