Seit dem 01.04.2017 ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft.

Von Horst Klesen, Rechtsanwalt, KLESEN & KAMP RECHTSANWÄLTE, Heusweiler.

 

Das Gesetz umfasst zwei sachlich miteinander verbundene Regelungskomplexe, nämlich zum einen die stärkere Regulierung der Zeitarbeit und zum anderen die Eindämmung des Drittpersonaleinsatzes auf der Grundlage von Dienst- und Werkverträgen.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung, die im Zuge der Hartz-Reformen stark liberalisiert worden war, wird die Regulierungsschraube noch stärker angezogen. Insbesondere ist eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten eingeführt und außerdem der Grundsatz der Gleichstellung von Zeitarbeitern und Stammarbeiternehmern konkretisiert worden.

Spätestens nach 9 Monaten müssen Zeitarbeitnehmer künftig das gleiche Arbeitsentgelt bekommen wie vergleichbare Stammbeschäftigte. Der von der Bundesregierung identifizierte Missbrauch von Werkverträgen soll dadurch eingedämmt werden, dass in § 611 a BGB jetzt eine Definition des Arbeitsvertrages klargestellt ist, wer als Arbeitnehmer zu bezeichnen ist.

 

1. Überblick über die Gesamtregelung des neuen AÜG

  • Erstmalige Definition des Leiharbeitnehmers in (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG)
  • Ausdrückliches Verbot des Kettenverleihs (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG)
  • Präzisierung der Drehtürklausel, wenn der Leiharbeitnehmer zuvor Arbeitnehmer des Entleihers oder eines mit diesem Konzern verbundenen Unternehmens war (§ 8 Abs. 3 AÜG)
  • Beschränkung der Höchstleistungsdauer auf 18 Monate bei begrenzter Tariföffnung (§ 1 Abs, 1 b AÜG)
  • Präzisierung eines strengen Verständnisses des Grundsatzes der Gleichstellung (Equal-Treatment in § 8 AÜG)
  • Eine nur begrenzte Tariföffnung im Bereich des Equal-Pay-Grundsatzes für 9-15 Monate und eine weitgefasste Tariföffnung für sonstige Arbeitsbedingungen
  • Sperrfristen von 3 Monaten sowohl bei der Höchstüberlassung (§ 1 Abs. 1 b AÜG) als auch für das Eingreifen des tarifdisposiven Gleichstellungsgrundsatzes (§ 8 Abs. 4 Satz 4 AÜG)
  • Weitreichende Kennzeichnungspflichten und damit verbunden die Wirkungslosigkeit einer sogenannten Vorratserlaubnis (§ 1 Abs. 1 Satz 5,6 AÜG)
  •  Eine starke Bürokratisierung der Festhaltenserklärung des Zeitarbeitnehmers bei Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 9 AÜG)
  •  Strenge Sanktionen bereits bei geringfügigen Verstößen
  • Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher (§ 11 Abs. 5 AÜG)
  •  Begrenzter Ausbau der Informationsrechte des Betriebsrats (§§ 80, 92 BetrVG)
  • Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten nach einem Einsatz beim Entleiher von mindestens 6 Monaten (§ 14 Abs. 2 AÜG)

 

2. Definition des Leiharbeitnehmers ( § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG)

„Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“ (§ 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG)

„Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend.“

Wichtig:

Der Entleiher muss die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort treffen, er muss also die Personalhoheit über diese Person übernehmen.

1 Abs. 1 Satz 2 AÜG stellt nur auf die allgemeine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Entleihers und nicht auf die enger zu verstehende Eingliederung in dessen Betrieb ab!

 

3. Gleichstellungsgrundsatz

Zweiter Entgeltbegriff

  • § 8 Abs. 1 AÜG Grundsatz der Gleichstellung

„Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). Erhält der Leiharbeitnehmer das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass der Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts im Sinne von Satz 1 gleichgestellt ist. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen.“

Zu den zentralen Änderungen des neuen „AÜG“ zählt die Betonung des Grundsatzes der Gleichstellung der Leiharbeitsverhältnisse, der grundsätzlich ab dem ersten Arbeitstag greift.

Selbst bei einer abweichenden tariflichen Regelung müssen künftig nach einer Überlassung von 9 Monaten die beim Entleiher für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts (gesetzliches Equal-Pay) gewährt werden.

Unter engen Voraussetzungen kann bei sogenannten Branchenzuschlagstarifverträgen der Zeitraum verlängert werden, allerdings muss auch in diesen Fällen nach spätestens 15 Monaten der Überlassung ein Entgeltniveau erreicht werden, dass die Tarifvertragsparteien als gleichwertiges Arbeitsentgelt definieren.

Dieses Entgelt ist sodann bis zu dem Zeitpunkt zu zahlen, an dem die gesetzliche oder kollektivvertragliche Höchstüberlassungsdauer erreicht ist.

Unter Arbeitsentgelt ist „jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungsregelungengewährt werden muss, sowie alle betrieblich üblichen oder vereinbarten und auch die individualvertraglich zugesagten Vergütungselemente, wie Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Tantiemen, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen; ebenfalls dazu gehören „Sachbezüge zum Arbeitsentgelt“.

 

Abweichungen durch tarifliche Regelungen

Zu differenzieren ist zwischen Arbeitsentgelt und sonstigen Arbeitsbedingungen.

1) Hinsichtlich der nicht entgeltbezogenen Arbeitsbedingungen kann durch einen Tarifvertrag zeitlich unbegrenzt abgewichen werden.

So darf etwa hinsichtlich des Urlaubs von der Urlaubsregelung der Stammbelegschaft für den gesamten Zeitraum des Einsatzes des Leiharbeitnehmers abgewichen werden.

2) Komplexer ist die Regelung hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Equal-Pay)

a) Grundsätzlich sind tarifliche Abweichungen vom Equal-Pay-Gebot nur in den ersten 9 Monaten zulässig und außerdem nur, sofern

  • Mindestlohn gewährt wird und
  • keine bloße (auch keine Konzerninterne) Drehtürgestaltung in den letzten 6 Monaten erfolgt ist

b) Über den Zeitraum von 9 Monaten hinausgehend kann bis zu einem Zeitraum von maximal 15 Monaten vom Equal-Pay-Grundsatz abgewichen werden, wenn:

  • nach einer Einarbeitungszeit von 6 Wochen eine stufenweise Heranführung an Equal-Pay durch diese Branchenzuschlagstarifverträge erfolgt sind und
  • spätestens nach 15 Monaten ein Arbeitsentgelt erreicht wird, dass von den Tarifvertragsparteien als Equal-Pay definiert wird.


Praxishinweise

Insbesondere der letztgenannte Punkt ist für Praxis von Bedeutung. Nachdem insoweit klaren Wortlaut ist nicht erforderlich, dass das nach 15 Monaten erreichte Lohnniveau tatsächlich vollständig dem Entgelt eines Stammarbeitnehmers entspricht. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien insoweit einen erheblichen Gestaltungsspielraum.

Für die Praxis bedeutsam ist zudem, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages auch nicht tarifgebundene Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer und eine Bezugnahme-Klausel die tariflichen Regelungen übernehmen können. Allerdings muss der Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen werden, eine Beschränkung auf einzelne Tarifnormen im Sinne eines Rosinenpickens ist also nicht möglich.

Aus der Sicht des Zeitarbeitnehmers ist problematisch, dass er bei dem spätestens nach 18 Monaten gesetzlich erzwungenen Wechsel in eine andere Einsatzstelle jeweils den bereits erdienten tarifrechtlichen Besitzstand wieder verliert. Selbst in einem Fall, in dem die Zeitarbeitnehmer nach der Sperrfrist von 3 Monaten wieder im Einstiegsbereich des (Zuschlags-)Tarifvertrages landen, starten sie wieder von 0. Die 6-monatige Sperrfrist der § 8 Abs. 3 AÜG gilt demgegenüber nur in Fällen, in denen die Leiharbeitnehmer zuvor Arbeitnehmer des Entleihers oder eines konzernverbundenen Unternehmens war.

 

4. Höchstüberlassungsdauer

a) Ausgestaltung als starre Obergrenze

Während nach dem bisherigen Recht ein Zeitarbeitnehmer im Einklang mit der EU-Arbeitnehmerüberlassungsrichtlinie nur „vorübergehend“ bei einem Entleiher eingesetzt werden durfte – dies lies Spielraum für Interpretationen zu – sieht der neu eingeführte „1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG eine arbeitnehmerbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher vor.

Dabei ist der Zeitraum vorheriger Überlassung durch den selben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen.

In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine abweichende Überlassungsdauer festgelegt werden.

Ausgestaltet ist die Höchstüberlassungsdauer als 2-faches Verbot.

  • Der Verleiher darf den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen
  • Der Entleiher darf den Leiharbeitnehmer nicht länger aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen.
  •  zur Verhinderung von Umgehungsstrategien ist eine Anrechnung früherer Überlassungszeiten bei demselben Entleiher statuiert, die nicht länger als 3 Monate zurückliegen darf. Für die Anrechnung ist es ohne Bedeutung, ob die vorherige Überlassung durch den selben oder einen anderen Verleiher erfolgt ist.
  •  Angerechnet auf die 18-Monatsfrist werden grundsätzlich nur tatsächliche Überlassungszeiten, echte Unterbrechungen von weniger als 3 Monaten werden als nicht mitgerechnet angesehen. Etwas anderes gilt für kürzere Unterbrechungen bei einem einheitlichen Überlassungsvorgang durch Urlaub oder Krankheit sofern die Überlassung nicht vor Urlaubsantritt oder bei Krankmeldung durch den Verleiher eindeutig beendet wurde. Bei einer Unterbrechung für den Zeitraum eines Monats überschreitet wird die Anrechnung daran scheitern, dass hier nichtmehr im Sinne des gesetzeswortlautes von „aufeinanderfolgenden Monaten“ gesprochen werden kann.

 

Persönliche Wertung:

Die starre Obergrenze ist problematisch und wird gerade den funktionsgemäßen zeitlich begrenzten Einsatzformen der Zeitarbeit nicht gerecht. Die Schwäche des Ansatzes zeigt sich insbesondere in Vertretungsfällen.

Wird beispielsweise eine Zeitarbeitnehmerin als Vertreterin für eine Stammarbeitnehmerin eingesetzt, die für 24 Monate Erziehungsurlaub genommen hat, ist es absolut konträr zu den Interessen der Zeitarbeitnehmerin, wenn diese nun nach 18 Monaten ihren Einsatz abbrechen muss, damit zwangsläufig ihren sicheren Equal-Pay-Anspruch verliert und zudem die Gefahr einer Kündigung bei ihrem Arbeitgeber ausgesetzt ist, wenn keine Anschlussbeschäftigung möglich ist.

b) Begrenzte Öffnung der Höchstüberlassungsdauer für tarifliche Regelungen

1) Gesetzliche Regelung

Nach § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG kann die Überlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche für tarifgebundene Entleiher verkürzt oder verlängert werden. Diese Regelung soll sicherstellen, dass das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung auch weiterhin flexibel und bedarfsgerecht eingesetzt werden kann.

Das Gesetz fixiert keine starre Grenze für von § 1 Abs. 1 b Satz 1 abweichende tarifvertragliche Regelungen. Dies steht im Einklang mit der europäischen Richtlinie, die ebenfalls keine feste Obergrenze kennt und auch längerdauernde Überlassungen zulässt. Lediglich die dauerhafte, also „endgültige“ Überlassung lässt sich mit den Vorgaben der Richtlinie nicht in Einklang bringen.

2)  Notwendige Öffnung für variable Höchstgrenzen bei Sachgrund

Neben einer tariflichen Vorgabe einer von Gesetz abweichenden, aber ebenfalls starren Höchstgrenze, sollte auch eine tarifvertragliche Regelung zulässig sein, welche die Einsatzhöchstdauer flexibel an das Vorleigen von Sachgründen knüpft und damit insbesondere in Vertretungsfällen an dem Vertretungsbedarf orientierte flexible Fristen zulässt.

c) Mögliche Abweichungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können gem. § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG grundsätzlich in zeitlich beliebigem Umfang von der 18-monatigen gesetzlichen Überlassungshöchstdauer für Leiharbeitsverhältnisse abweichen.

In dem selben Ausmaß wie die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können in normativ tarifgebundenen Betrieben auch die Betriebspartner nach § 1 Abs. 1b Satz 5 AÜG durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eine abweichende Überlassungshöchstdauer vereinbaren, allerdings nur, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel enthält.

Sofern der Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche eine solche Öffnung für Betriebs- und Dienstvereinbarungen vorsieht, können auch nicht tarifgebundene Entleiher hiervon Gebrauch machen. Die Regelungskompetenz der Betriebsparteien in diesem Fall ist allerdings dahingehend begrenzt, dass lediglich eine Überlassungshöchstdauer von bis zum 24 Monaten wirksam vereinbart werden kann.

 

5. Arbeitnehmerüberlassung im Konzern

Für die Arbeitnehmerüberlassung im Konzernverbund gelten auch nach der Reform weiterhin die Erleichterungen. So bleibt insbesondere das Konzernprivileg der § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erhalten.

Das bedeutet,

  • dass die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bei einer zeitlich begrenzten Versetzung in eine andre Konzerngesellschaft nicht greift,
  • Projektbezogene Überlassungen oder langfristige Auslandsendsendungen bleiben also möglich, wenn
  • der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt oder beschäftigt wurde.

Personalgestellungsgesellschaften innerhalb eines Konzernverbunds sind also gerade nicht privilegiert, wohl aber die zeitlich begrenzte Versetzung in eine andere Konzerngesellschaft. Das bedeutet zugleich, dass arbeitsvertragliche Konzernversetzungsklauseln vom Gesetz mittelbar gebilligt werden, sofern die Versetzung nur vorübergehend erfolgt.

Zu beachten ist ferner, dass die Tariföffnung im Bereich des Equal-Pay-Grundsatzes nicht bei einer Drehtürstrategie im Konzern zu Anwendung kommt.

Eine solche Drehtürstrategie ist anzunehmen

  • wenn ein Mitarbeiter bei einer Konzerngesellschaft ausscheidet und zu einem konzernverbundenen Unternehmen wechselt,
  • dieses Unternehmen ihn aber anschließend zurückverleiht (§ 8 Abs. 3 AÜG).

Insoweit gibt es somit gerade kein Konzernprivileg, vielmehr wird der Konzern wie eine rechtliche Einheit behandelt.

  •  § 8 Abs 3 AÜG

„Eine abweichende tarifliche Regelung im Sinne von Absatz 2 gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind.“

 

6. Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflicht

Diese Verpflichtungen zielen gegen Werkverträge, die sich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen darstellen.

Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmerin in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG).

Gemäß § 9 Abs. 1 a AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitern unwirksam, wenn gegen Diese Verpflichtung verstoßen wird.

Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich erklärt bis zum Ablauf eines Monats, nachdem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehene Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält.

Die Rechtsprechung hatte die bisherige Praxis der Vorratserlaubnis ausdrücklich gebilligt und war davon ausgegangen, dass bei Vereinbarung eines Werkvertrages – unabhängig von der Qualifizierung des Vertrages – kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt, sofern der externe Dienstleister eine Leiharbeitserlaubnis hat.

Dies ist nicht mehr möglich.

Unternehmen, die sich rechtskonform verhalten und Risiken ausschließen wollen, bleibt aufgrund der neuen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten in Grenzfällen nur der Ausweg, auch zulässige Werkverträge aus Vorsichtsgründen als Arbeitnehmerüberlassung zu deklarieren.

 

7. Festhaltenserklären

Nach § 9 AÜG ist bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung und bei einem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis graft Gesetzes aus den Entleiher übergeht. Der Leiharbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsvertrages allerdings nach § 9 AÜG widersprechen und gleichzeitig erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit seinem Verleiher festhält.

Diese sogenannte Festhaltenserklärung soll als bedingungsfeindliche, einseitige Willenserklärung ausschließlich der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Leiharbeitnehmers Rechnung tragen. Dagegen soll mit ihr keine rechtswidrige Einsatzpraxis nachträglich gefertigt werden können. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats, nach dem Zeitpunkt, zu dem das gesetzliche Arbeitsverhältnis nach § 10 AÜG begründet wird, ausgeübt werden. Er kann wie § 9 Abs. 3 Satz 1 AÜG klarstellt, überhaupt nur während der Monatsfrist, also nicht auf Vorrat abgegeben werden.

Nach § 9 Abs. 2 ist die notwendige schriftliche Festhaltenserklärung nur dann wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer sie persönlich bei der für die Durchführung der AÜG zuständigen Arbeitsagentur vorlegt. Die Agenturen für Arbeit vermerken bei der Entgegennahme auf der Erklärung das Datum der Vorlage und die Feststellung der Identität der Leiharbeitskraft, die zu dem vor Ort anwesend sein muss.

Damit die Erklärung nicht „auf Vorrat“ zu Beginn der Überlassung der Agentur der Arbeit vorgelegt wird, ist sie außerdem nur wirksam, wenn sie spätestens am 3. Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

Die Leiharbeitskraft bleibt für die Übermittlung der Erklärung an Ver- und Entleiher verantwortlich. Ihr abliegt es also die Monatsfrist des § 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG gegenüber Ver- und Entleiher zu wahren. Der fristgerechte Zugang wird durch die Datumsangaben der Agentur für Arbeit nicht ersetzt. Werden die Fristen nicht eingehalten, ist der Widerspruch unerheblich, das Arbeitsverhältnis unwirksam und per Gesetz wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher begründet.

 

8. Sanktionierung auch geringfügiger Verstöße gegen die neubegründeten Verpflichtungen und gesetzlichen Vorgaben

Dies gilt auch für Verstöße gegen das Equal-Pay-Gebot, die Höchstüberlassungsdauer (selbst um einen Tag!) die Denominationsverpflichtung etc.

Sanktionen:

  • Der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
  • durch dir Bundesagentur für Arbeit ein Bußgeld bis zu 30.000,00 €
  • ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher wird fingiert

Diese Sanktionen betreffen auch das Verbot des Kettenverleihs.

Bei Verstößen gegen das Equal-Pay-Gebot droht sogar ein Bußgeld bis 500.000,00 €.

 

9. Erweiterung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Nach bisherigem Recht hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 2 BetrVG bei der Einstellung von Leiharbeitskräften.

In § 80 Abs. 2 und § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird lediglich der Inhalt des bestehenden Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, nicht in einem Arbeitsrechtsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebes stehen gesetzlich klargestellt.

Nicht vorlegen muss der Unternehmer die Verträge, die der von ihm beauftragt Werkunternehmer oder Verleiher mit seinen Mitarbeitern abgeschlossen hat.

Der Betriebsrat soll vielmehr im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung in die Lage versetzt werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich aus der Beschäftigung von Fremdpersonal im Betrieb für ihn Aufgaben ergeben, und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss.

Ihm sind daher nur die Verträge vorzulegen, die den Personaleinsatz im Betrieb zugrunde liegen, also bei Werkvertragsunternehmern der Werkvertrag oder bei Leiharbeitnehmern der Vertrag über die Überlassung von Arbeitnehmern.

 

Horst Klesen ist Wirtschaftsjurist und Partner der renommierten Kanzlei Klesen & Kamp. Seit Jahren betreut er Unternehmen mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeits-, Betriebsverfassungs-sowie Gesellschafts-und Handelsrecht. Herr Rechtsanwalt Klesen ist unter anderem Vorstand des autoregion e. V., Vorstand des Unabhängigen Versorgungswerkes für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) e.V. sowie Aufsichtsrat in Unternehmen der Biomasse-Energiegewinnung. Er hat neben dem deutschen auf französisches Recht und Internationales Privatrecht (IPR) studiert. Er betreut sowohl nationale, als auch ausländische Unternehmen. Darüber hinaus ist er Autor von juristischen Fachartikeln sowie Ratgeberliteratur (Neue Arbeit durch neues Denken, Wege aus der Arbeitslosigkeit) und Mitglied der World Writers Association, London.